Júniustól drámai változások a bértranszparenciában
2026. június 7-től az uniós irányelv alapján jelentős reformok várhatóak a magyar munkaerőpiacon a bértranszparencia terén. A szakértők, Kertész-Balázs Nikoletta és Kertész Gábor, akik a Tax&Bell Hungary szakértői, hangsúlyozták, hogy ez az új szabályozás minden foglalkoztatót érinteni fog, nagyságtól függetlenül.
Bár az EU 2023/970 irányelvét csak a megadott határidőig kell átültetni a hazai jogrendbe, már most is egy sor kötelezettség lép életbe. Az irányelv célja a munkahelyek közötti bérkülönbségek átláthatóságának növelése, ezáltal hozzájárulva a nemek közötti egyenlőség biztosításához.
A munkáltatók új kötelezettségei
A bértranszparencia bevezetése számos új kötelezettséget ró a munkáltatókra. A legfontosabbak közé tartozik, hogy a toborzási folyamat során a jelentkezőknek meg kell adniuk a kezdő bért vagy bérsávot. Emellett a munkavállalók jogosultak arra, hogy tájékoztatást kérjenek saját bérükről és az összehasonlítható munkakörök átlagbérének nemek szerinti adatairól.
Azok a munkáltatók, akik legalább 50 főt foglalkoztatnak, könnyű hozzáférést kell biztosítaniuk a bérszintekhez és a béremelések meghatározásához kapcsolódó információkhoz.
Bérkülönbségek és jelentési kötelezettségek
Az 50 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégek esetében a nemek közötti bérkülönbség-jelentés 100 főtől válik kötelezővé 2031-től, míg 150 fő felett az első jelentést már 2027-ben be kell nyújtani. A jelentéseknek tartalmazniuk kell a nemek közötti bérkülönbségeket is.
Ha a bérkülönbség 5% felett van, és nincs objektív indok, a munkáltatónak közös bérértékelést kell végeznie a dolgozói képviselettel, annak érdekében, hogy tisztázzák a különbségek okait.
Az azonos munkáért azonos bér elve
A jogszabály alapelve alapján azonos munkáért azonos bér jár, és tilos, hogy a nemi hovatartozás alapján eltérő bér kerüljön megállapításra. Azaz, ha két dolgozó azonos, vagy egyenlő értékű munkát végez, akkor az egyik sem kaphat magasabb bért csupán azért, mert férfi, és a másik sem kaphat alacsonyabbat azért, mert nő.
A különböző bérkülönbségek elfogadottak lehetnek, amennyiben azok objektív körülményeken alapulnak, mint például a tapasztalat vagy a munkakörülmények. Ezeket azonban a munkáltatóknak hitelesíteniük kell. Ha a bérkülönbség látszólag objektív, de mégis diszkriminációnak minősül, akkor az már problémát jelent.
Nyilvánosságra kerülő adatok
A bértranszparencia fogalma sokakban azt a benyomást keltheti, hogy a munkáltatóknak minden béradatot nyilvánosságra kell hozniuk. Valójában azonban a kötelezettségek főként a belső folyamatokra és a munkavállalói tájékoztatásra vonatkoznak. A munkáltatók nem kötelesek közzétenni a teljes bérstruktúrát vagy a munkavállalók egyéni bérét. A munkavállalók ugyanakkor jogot formálhatnak bizonyos információkra, amelyeket nem nyilvánosan, hanem kontrollált belső keretek között kapnak meg.
Az álláshirdetésekben a bérsáv vagy kezdő bér megjelenítése kötelező, ugyanakkor ez nem jelenti a cégek teljes bérpolitikájának nyilvánosságra hozatalát. A nagyobb cégek bérkülönbség-jelentése a hatóságok számára elérhető, de nem célozzák nyilvános adatbázis létrehozását.
A bértranszparencia új szabályozása egy komoly lépés lehet a munkaerőpiacon keresztül a nemek közötti egyenlőség előmozdításában, ugyanakkor kihívások elé is állítja a munkáltatókat, akiknek fel kell készülniük az új kötelezettségeik teljesítésére.
